這種“沒事找事”大多與過程控制無關(guān)，往往是隨機性的，而其結(jié)果也常常是工作量增大了、員工一片抱怨之聲，工作成果卻沒有什么顯著的提高。

在企業(yè)的日常管理中，很多管理者經(jīng)常“沒事找事”——即看到下屬沒什么事情做就感覺不舒服，隨機的給下屬安排工作，以填補所謂的工作量并追求所謂的“保持工作狀態(tài)”，這種“沒事找事”大多與過程控制無關(guān)，往往是隨機性的，而其結(jié)果也常常是工作量增大了、員工一片抱怨之聲，工作成果卻沒有什么顯著的提高。筆者以為，管理者應(yīng)對這種沒事找事的管理行為進行反思，并慎行之。

“沒事找事”要慎行：

▌ “沒事找事”是管理者對下屬和自身不信任的表現(xiàn)：查爾斯·漢迪在《管理之神》一書中提出，在信任與控制之間存在著相對的“制衡”關(guān)系，即當(dāng)控制增加時，信任就會減少，我們也可以說，管理者對下屬越是不信任，越是傾向于使用控制手段，“沒事找事”的管理者即是更傾向于對下屬的控制，“沒事找事”也正是這種控制的外在表現(xiàn)，這就容易使下屬產(chǎn)生相應(yīng)的抵抗性（人的自我意識是傾向于擺脫被束縛與控制的），使下屬的熱情發(fā)揮受阻，使其創(chuàng)新能力受到損害；“沒事找事”也在一定程度上體現(xiàn)了管理者的不自信，尤其是很多中小企業(yè)的管理者，本身能力有限，對自己的影響力本就沒有多少信心，看到下屬無事可做當(dāng)然不舒服，這時候依靠權(quán)力去沒事找事就成了下意識的選擇，而結(jié)果往往是自己的影響力進一步下降，管理變得越來越復(fù)雜，卻不能產(chǎn)生實效。

▌“沒事找事”是管理者把過多的目光聚焦在了人的身上：國內(nèi)很多企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）的管理都是以人為中心的，這跟以人為本是毫不相干的兩碼事，以人為本是使個人價值與企業(yè)價值結(jié)合并通過企業(yè)平臺被放大，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力和熱情，使之產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展的良性價值，

而以人為中心是希圖通過對人的監(jiān)督管理來彌補制度上的漏洞（很多時候我們可能根本沒有意識到這種漏洞的存在），缺少了制度底線做基礎(chǔ)的以人為中心就使管理者的管理職能缺乏有效的支撐力，而不得不將更多的目光聚焦到人的身上，結(jié)果是使管理無限細節(jié)化，管理者疲于應(yīng)付且自身發(fā)展受限，對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生壓制效果，使員工個人的成長空間受到擠壓。

▌“沒事找事”背后的關(guān)鍵點認識錯位——企業(yè)與員工交換，交換的是什么？市場經(jīng)濟的基本原則之一是利益交換，企業(yè)與員工的關(guān)系首先是建立在利益交換基礎(chǔ)上的，在“沒事找事”的背后著實有著管理者對企業(yè)與員工關(guān)系的關(guān)鍵點認識錯位的影子。其一，企業(yè)是以相應(yīng)的薪酬等利益與員工交換，即與人交換，人畢竟不是開動起來就能產(chǎn)出產(chǎn)品的機器，我們雇用了一雙手就一定雇用了相對應(yīng)的一個頭腦，因此，“沒事找事”的手段很難保證手與腦的一致性，即不能保證員工有事可做就一定能夠創(chuàng)造有效價值；其二，企業(yè)與員工交換的是績效，而不是時間，企業(yè)通過員工的工作希望獲得的也當(dāng)然是員工對績效的承諾，是通過使用時間產(chǎn)生的對企業(yè)有價值的行為，而不是對工作時間的承諾和保持所謂的工作狀態(tài)，相信沒有哪個企業(yè)和管理者是只想得到一個碌碌無為的工作狀態(tài)而放棄對最終結(jié)果的追求的。上述關(guān)鍵點認識錯位就容易導(dǎo)致“沒事找事”，而員工應(yīng)付管理者沒事找的事有時候僅僅是做表面文章，是“磨洋工”，這是員工產(chǎn)生厭煩情緒后的消極抵抗，更是對資源的浪費和對既定工作流程產(chǎn)生混亂性沖擊的隱患。