“不是我不明白，這世界變化快！”用這句歌詞形容移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代企業(yè)面臨的組織環(huán)境特征，是再恰當(dāng)不過(guò)了。

在聽(tīng)過(guò)眾多炫酷的表述當(dāng)下商業(yè)環(huán)境特征的詞匯后，VUCA（Volatile不穩(wěn)定，Uncertain不確定，Complex復(fù)雜，Ambiguous模糊）算是準(zhǔn)確貼切概括了移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的環(huán)境特點(diǎn)。而在這樣一個(gè)世界中，討論人——最具有不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜和模糊特征的資源的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)問(wèn)題，則更難有 簡(jiǎn)單明了的解決之道。

也許，用VUCA（Value價(jià)值觀體系，Unusual非常規(guī)的人才培養(yǎng)模式，Context基于場(chǎng)景的組織學(xué)習(xí)，Autonomous自主性組織學(xué)習(xí)與人才培養(yǎng)）來(lái)應(yīng)對(duì)VUCA，才是這時(shí)代最有效的組織學(xué)習(xí)和人才培養(yǎng)之道。

唯一不變的就是變化，眼花繚亂的變化使得基于理性主義、基于成熟穩(wěn)定發(fā)展預(yù)期的戰(zhàn)略分析與制定變得不確定不穩(wěn)定起來(lái)。作為企業(yè)，是試圖不斷根據(jù)變化調(diào)整戰(zhàn)略？還是如夸父追日般執(zhí)著于既定目標(biāo)？這是個(gè)令人糾結(jié)的決策困境。不斷調(diào)整戰(zhàn)略，戰(zhàn)略就日漸淪為戰(zhàn)術(shù)，而且能否及時(shí)調(diào)整，對(duì)于組織的執(zhí)行系統(tǒng)是巨大的考驗(yàn)；執(zhí)著于既定目標(biāo)，又擔(dān)心走到目標(biāo)前才發(fā)現(xiàn)，即使實(shí)現(xiàn)了既定目標(biāo)，依然難脫離失敗的厄運(yùn)。這種糾結(jié)，讓整個(gè)企業(yè)焦慮，結(jié)果自然是身在其中的人也惶惶不知所往。

與其這樣，組織不如跳出變化的漩渦，思考一下持續(xù)變化中相對(duì)穩(wěn)定的是什么？對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，清晰的價(jià)值觀(VALUE)體系，強(qiáng)大的價(jià)值觀支撐體系，能夠在這變革大潮中發(fā)揮定海神針的作用。價(jià)值觀中對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和理念的判定，能夠指導(dǎo)企業(yè)在兩難困境中做出抉擇。正因如此，在VUCA時(shí)代，人才培養(yǎng)的核心不再是某種具體勝任能力的提升，而應(yīng)該圍繞對(duì)組織價(jià)值觀認(rèn)知、認(rèn)同到內(nèi)化的路徑來(lái)設(shè)計(jì)，以提升組織成員的人與組織的匹配度，當(dāng)然這種培養(yǎng)體系的前提是組織的價(jià)值觀是明晰的。

具體來(lái)說(shuō)，組織價(jià)值觀的認(rèn)知就是know-what：對(duì)于第一次進(jìn)入組織的成員來(lái)說(shuō)，要知道組織的核心價(jià)值觀是如何表述的，是怎樣得來(lái)的；對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，要知道價(jià)值觀是如何發(fā)揮作用的。無(wú)論是青澀新人還是職場(chǎng)老將，與這個(gè)企業(yè)的第一次親密接觸，就應(yīng)該從這里開(kāi)始。

對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，則是know-how的過(guò)程：在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，通過(guò)特色制度和活動(dòng)，使得組織成員愈發(fā)認(rèn)識(shí)價(jià)值觀在組織管理與決策中的重要作用，才能形成一致的價(jià)值觀氛圍，才能使得價(jià)值觀得以強(qiáng)化和踐行。

阿芙的價(jià)值觀卡制度和每天下午創(chuàng)意十足的“正能量”活動(dòng)就具有這樣的特點(diǎn)。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核的持有價(jià)值觀卡的員工可以得到更多的福利和認(rèn)可，而每天下午的正能量活動(dòng)則通過(guò)創(chuàng)意游戲、主題活動(dòng)、齊唱城堡之歌等短小精悍的環(huán)節(jié)既激發(fā)了員工的工作熱情，也傳遞了組織認(rèn)可鼓勵(lì)的價(jià)值觀內(nèi)容，還形成了強(qiáng)大的社群效應(yīng)。

GE被廣為贊賞的群策群力活動(dòng)，則將GE打破官僚程序，全員參與創(chuàng)新和問(wèn)題解決的價(jià)值觀導(dǎo)向展現(xiàn)得淋漓盡致。

最后一個(gè)階段，對(duì)于組織價(jià)值觀的內(nèi)化，則是know-why的過(guò)程：組織成員在成長(zhǎng)過(guò)程中，逐步發(fā)現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀與自身價(jià)值觀的相似之處，因此將企業(yè)價(jià)值觀部分（甚至全部）內(nèi)化為個(gè)人價(jià)值體系。這時(shí)候，就真正實(shí)現(xiàn)了人與組織的匹配。組織成員的人與組織匹配度越高，面對(duì)VUCA環(huán)境時(shí)，協(xié)同作用更容易發(fā)揮出來(lái)。眾志成城，聚力合心，這樣企業(yè)價(jià)值觀的定海神針作用就越顯著。

在VUCA的環(huán)境下，人才培養(yǎng)的傳統(tǒng)方式日益受到挑戰(zhàn)，無(wú)論是以職業(yè)生涯通道的縱向發(fā)展（晉升晉級(jí)）為主的認(rèn)可機(jī)制，還是上崗前的規(guī)范教導(dǎo)和流程學(xué)習(xí)，亦或是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟模式，都在當(dāng)下的環(huán)境中顯得力不從心。非常規(guī)的人才培養(yǎng)模式正在逐步地成形，并呈燎原之勢(shì)。

職業(yè)機(jī)會(huì)池取代職業(yè)生涯通道

在扁平化組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再是趨勢(shì)而是現(xiàn)實(shí)的今天，職業(yè)生涯通道（不管是單通道和多通道）都無(wú)法提供滿足企業(yè)人才對(duì)成長(zhǎng)的心理訴求，更何況許多組織在應(yīng)對(duì)外部不穩(wěn)定不確定和模糊環(huán)境中的一個(gè)直接策略，就是模糊工作職責(zé)邊界。這也使得崗位工作內(nèi)容無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和設(shè)定（甚至有人預(yù)測(cè)，人崗匹配將不再出現(xiàn)），因此，適應(yīng)成熟穩(wěn)定組織的職業(yè)生涯通道就變得角色尷尬，頗有雞肋之嫌。

而職業(yè)機(jī)會(huì)池，則是將組織中存在的職業(yè)機(jī)會(huì)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)分類，組織成員可以在不同的職業(yè)機(jī)會(huì)池中，選擇與自己興趣相投的機(jī)會(huì)來(lái)加以嘗試，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的人才，還可以在職業(yè)機(jī)會(huì)的選擇自由度上賦予更多的權(quán)力，為企業(yè)人才提供嘗試不同職業(yè)機(jī)會(huì)的可能。這也是扁平化甚至去中心化后，組織得以維護(hù)組織存在價(jià)值的重要方式。

任務(wù)小組或游戲式學(xué)習(xí)取代常規(guī)學(xué)習(xí)法

進(jìn)入組織，先學(xué)習(xí)掌握組織內(nèi)完成工作的方式方法，包括制度，流程，規(guī)范等，這是入職培訓(xùn)和在崗學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容。不過(guò)，在VUCA的環(huán)境下，老方法并不一定是完成工作的最好辦法。因此，組織成員要習(xí)慣自己去尋找解決方案，而不僅僅是執(zhí)行方案，要擁有面對(duì)問(wèn)題時(shí)敢于挑戰(zhàn)的心態(tài)。因?yàn)樵诋?dāng)下競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)法預(yù)估哪些困難和問(wèn)題會(huì)突然出現(xiàn)在面前。因此，有的企業(yè)更改了入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，將新員工分成小組，解決一個(gè)一個(gè)特定問(wèn)題，通過(guò)解決問(wèn)題的過(guò)程來(lái)熟悉企業(yè)，融入企業(yè)。

有的企業(yè)開(kāi)始采用游戲化學(xué)習(xí)管理，在工作分配上根據(jù)員工的能力、經(jīng)驗(yàn)等級(jí)來(lái)分配不同難度（復(fù)雜度）等級(jí)的工作（甚至有的企業(yè)用不同顏色來(lái)更直觀體現(xiàn)工作難度等級(jí)），員工通過(guò)累積完成低等級(jí)的任務(wù)，來(lái)獲得完成高等級(jí)工作的機(jī)會(huì)。這種類似游戲中的打怪升級(jí)的任務(wù)（工作）管理體系和績(jī)效管理系統(tǒng)，帶給當(dāng)下員工更多的刺激感和成就感。

社群替代傳統(tǒng)的師帶徒模式

師帶徒模式中，師的權(quán)威來(lái)自于法定權(quán)或個(gè)人的專長(zhǎng)（經(jīng)驗(yàn)）。師帶徒中，一對(duì)一（或一對(duì)多）的互動(dòng)方式，使得徒的成長(zhǎng)與師的關(guān)聯(lián)度更緊密。

但是在今天的組織環(huán)境中，模范權(quán)威已經(jīng)與傳統(tǒng)的定義不同。今天的模范權(quán)威更像是魅力。認(rèn)可某種魅力，欣賞某種魅力的人員會(huì)更愿意在一起溝通交流。因?yàn)樯缛旱钠萌∠蛞恢滦裕缛旱碾[性規(guī)范更易形成并得到遵守和維護(hù)。這使得內(nèi)部的管理成本和沖突都很低，這也是粉絲經(jīng)濟(jì)在組織內(nèi)部管理的體現(xiàn)。

對(duì)于管理者而言，自己成為這樣的人，或者發(fā)掘這樣的人成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，都能夠提升管理的效果。所以，今天團(tuán)隊(duì)依然重要，依然是人員成長(zhǎng)的重要平臺(tái)。不過(guò)團(tuán)隊(duì)組成的基礎(chǔ)以及團(tuán)隊(duì)機(jī)制，與傳統(tǒng)方式相比都發(fā)生了極大的改變，這種社群多對(duì)一以及多對(duì)多的影響機(jī)制特點(diǎn)彌補(bǔ)了一對(duì)一或者一對(duì)多的局限。這也驅(qū)動(dòng)組織管理者要比以往更關(guān)注組織內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，尤其是非正式的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的作用。

在VUCA的環(huán)境中，基于經(jīng)驗(yàn)主義的組織學(xué)習(xí)也將遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

過(guò)去經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生的土壤已經(jīng)發(fā)生變化，正在形成的經(jīng)驗(yàn)也不確定是否是真的經(jīng)驗(yàn)，又是否能在不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜和模糊的環(huán)境中持續(xù)有效。而如果企業(yè)固守自己的“既得經(jīng)驗(yàn)”和“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，結(jié)果往往是“成功是成功者的墓志銘”，在路徑依賴的思維模式下無(wú)法突破自我，更談不上挑戰(zhàn)自我了。

基于此，在新環(huán)境中，基于場(chǎng)景(CONTEXT)的組織學(xué)習(xí)，無(wú)論在方式和內(nèi)容上，都有助于企業(yè)在變幻莫測(cè)的環(huán)境中聚焦經(jīng)驗(yàn)或者教訓(xùn)產(chǎn)生的場(chǎng)景，通過(guò)對(duì)于場(chǎng)景的條件變量保持敏感的認(rèn)知和理性的分析，來(lái)獲得與時(shí)俱進(jìn)的開(kāi)放態(tài)度。

具體來(lái)說(shuō)，下列這些方式方法會(huì)逐漸在組織學(xué)習(xí)中得到更廣泛應(yīng)用。

案例學(xué)習(xí)

案例學(xué)習(xí)——在商學(xué)院廣泛使用的一種教學(xué)方式，就是基于場(chǎng)景的經(jīng)典教學(xué)素材。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中真實(shí)發(fā)生的事件整理成案例的形式，通過(guò)組織案例學(xué)習(xí)和研討，來(lái)分析案例決策情境中當(dāng)事人的選擇，或者作為案例決策當(dāng)事人來(lái)模擬決策，對(duì)于企業(yè)人才的思維能力和場(chǎng)景敏感性，都是易代入易轉(zhuǎn)換可直接應(yīng)用的訓(xùn)練方式。無(wú)論在企業(yè)人才招聘甄選、晉升、培訓(xùn)中，基于本組織實(shí)景的案例分析都是非常有效的手段。許多企業(yè)大學(xué)已經(jīng)開(kāi)始有規(guī)劃成體系地研發(fā)本企業(yè)的案例。案例不僅僅是實(shí)景再現(xiàn)的事件總結(jié)，也不是拔高提煉的經(jīng)驗(yàn)匯報(bào)。在寫(xiě)作案例過(guò)程中，需要將案例的邏輯線和教學(xué)線進(jìn)行精密的布局，激發(fā)分析和討論，激蕩思維，才是案例學(xué)習(xí)的本意。

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