任總曾提出對華為干部的基本要求：高層要有使命感，中層要有責(zé)任感，基層要有饑餓感。“干部三感”確實揭示了干部管理的核心命題。 

不論是使命感，還是責(zé)任感，確實是作為企業(yè)干部必備的素養(yǎng)，現(xiàn)實中干部缺乏使命感和責(zé)任感也是不爭的現(xiàn)實，問題是在企業(yè)經(jīng)營管理中，揭示問題重要，解決問題也同樣重要。那么，如何為干部們賦予使命感與責(zé)任感，使之附體，就成為一個不可回避的問題。

以此問題，以使命感為例，結(jié)合以前對此問題的思考，提出幾點建議：

使命感是個很泛化的詞，加上浮躁的不求甚解的氛圍，很容易將使命感曲解、誤讀和濫用，最后造成大家都講“使命感”，但不在一個頻道上發(fā)聲。因此，在企業(yè)中必須給使命感以定義，統(tǒng)一思想，首先必須統(tǒng)一語言，言不正，行不一。所以，使命感的界定，應(yīng)該將普適的定義與企業(yè)的界定結(jié)合起來。順便提一下，在企業(yè)的不同階段，使命感的內(nèi)涵或許是有差異的?？ㄆ仗m講：“如果你不能描述它，你就不能衡量它。”

必須分析使命感與公司發(fā)展、組織目標(biāo)、管理哲學(xué)的內(nèi)在聯(lián)系，亦即從公司歷史、現(xiàn)實與未來的角度回答“為什么需要使命感”或“使命感的價值何在”。唯此，才能使干部真正自動自發(fā)地重視使命感。

可運用素質(zhì)模型的基本方法，在現(xiàn)有干部中區(qū)分使命感強與弱的組別，運用關(guān)鍵事件訪談方法，歸納出具有使命感的干部的使命感特征，即素質(zhì)特征表現(xiàn)，并歸納使命感素質(zhì)詞典。通過此，來尋找使命感的內(nèi)在動因和外在行為特征。

借用使命感素質(zhì)模型的結(jié)果，確定使命感的識別標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而建立“干部使命感關(guān)鍵事件庫”。

以一套指標(biāo)體系來識別使命感，包括使命感的識別方式，使命感的強弱差異和使命感的層次，形成評價指標(biāo)。這些指標(biāo)當(dāng)然可以是KPI式的，也可以是關(guān)鍵事件式的。然后，將這些指標(biāo)體系內(nèi)嵌入，而不是外掛入干部評價制度?？ㄆ仗m還講：如果你不能衡量它，你就不能管理它。

使命感評價的結(jié)果必須與價值分配掛鉤，而且掛鉤愈緊密，干部越重視，制度的效果越明顯。掛鉤的要素可以是干部的晉升降，也可以是后備干部的選拔，當(dāng)然也可以與報酬待遇結(jié)合起來。

依據(jù)使命感素質(zhì)模型或者任職資格中的相關(guān)內(nèi)容，建立面向干部和干部后備隊的使命感培訓(xùn)體系，包括教材、案例及師資等。

最后，談?wù)剬κ姑械囊稽c認(rèn)識：

1．使命是客觀的——來自企業(yè)的管理哲學(xué)，是組織的要素，客觀存在，不以個人意志為轉(zhuǎn)移。

2．使命感是主觀的——個人對組織使命的感知與認(rèn)同，是個人要素。

3．使命感一定是超越個人自身利益的，而是基于組織利益的。

4．具有使命感的干部一定是高度認(rèn)同組織的核心價值觀的，以組織的核心價值觀作為個人的價值觀。

5．使命感作為主觀感知很難判斷，但可以通過個人長期的行為、行為結(jié)果和關(guān)鍵事件能夠做出判斷。

6．使命感既有基于個人經(jīng)歷、教育和成長背景的先天成分，也可以通過制度牽引培訓(xùn)的后天開發(fā)。

7．使命感并不是所有人都具備的。